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Patrick MORVAN

Professeur Agrégé à l'Université Panthéon-Assas

(Droit social - Criminologie/droit pénal - Théorie générale du droit)

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27 novembre 2022 7 27 /11 /novembre /2022 15:19

 

L’apparence vestimentaire ou capillaire du salarié

 

Selon l’article 4, § 1, de la directive n° 2000/78 du 27 novembre 2000 en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, les États membres peuvent prévoir qu'une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ne constitue pas une discrimination « lorsque, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée » (formule transposée à l’art. L. 1133-1 C. trav.).

 

Parallèlement et plus largement, l’article L. 1121-1 du Code du travail dispose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

 

La Cour de cassation a agrégé ces deux séries de conditions en une formule synthétique, qu'elle décline selon le type de discrimination :

  • « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché » (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.743, affaire de la barbe islamiste, citée ci-dessous) ;
  • « les différences de traitement en raison du sexe doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché » (Cass. soc., 23 nov. 2022, n° 21-14.060, affaire du steward aux tresses africaines, citée ci-dessous).

 

La jurisprudence offre quelques illustrations topiques du contrôle de proportionnalité que sous-tend cette formule.

 

Arrêt du bermuda (2003). - « Si, en vertu de l’article L. 1121-1 du Code du travail, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales » : un salarié peut donc se voir interdire, sous peine de sanction disciplinaire, de porter un bermuda sous sa blouse alors que le règlement intérieur prescrit le port d’un pantalon (Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40273).

 

Le refus du salarié de porter une tenue vestimentaire ne peut être constitutif d'une faute qu'autant que l’obligation du port de ce vêtement est « justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Cass. soc., 18 févr. 1998, no 95-43491, port d’une blouse blanche). Est ainsi justifiée l’interdiction faite à un salarié en contact avec la clientèle d’une agence immobilière de se présenter au travail en survêtement (Cass. soc., 6 nov. 2001, no 99-43988). À l’inverse, on conçoit mal qu'un employeur impose le port d'un uniforme à des salariés sans contact avec la clientèle.

 

Arrêt du steward aux tresses africaines (2022). L’employeur doit veiller aussi à ne pas commettre de discrimination (en raison de l’apparence physique, entre hommes et femmes, voire les deux), sauf à établir une justification sérieuse.

 

« Les différences de traitement en raison du sexe doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle véritable et déterminante et être proportionnées au but recherché ». Constitue ainsi une « discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe » le licenciement par la société Air France d’un steward à cheveux longs qui s’était présenté coiffé de tresses africaines nouées en chignon à l’embarquement d’un vol (qui lui avait été refusé, l’obligeant ensuite à porter une perruque) alors que le manuel de la compagnie imposait une coiffure nette, de longueur et de volume limités uniquement pour le personnel navigant commercial masculin et non pour le personnel féminin (les hôtesses étaient donc autorisées à porter des tresses africaines, pas les stewards).

 

À cet égard, « la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin et féminin [= le fait que les usages sociaux consacrent des différences dans la coiffure, l’habillement, les chaussures ou le maquillage des femmes] ne peut constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la coiffure entre les femmes et les hommes » (Cass. soc., 23 nov. 2022, n° 21-14.060, qui ajoute que ces exigences capillaires visaient la coiffure des salariés et non le port d’un uniforme ou d’un chapeau qui permettent, eux, d’identifier le personnel et préservent l’image de la compagnie). L'arrêt rappelle que l’« exigence professionnelle essentielle et déterminante » que l’employeur est tenu d’établir doit être « objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause ». La Cour de cassation avait formulé cette exigence dans un litige relatif à la forme de la barbe.

 

Arrêt de la barbe islamiste (2020). Un consultant expatrié au Yémen arborait une barbe taillée selon les canons "islamistes". Après l’avoir sommé de tailler autrement son attribut pileux, son employeur l’avait licencié pour faute grave. La Cour de cassation précise à cette occasion qu’une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », permettant à l’employeur de se dédouaner du grief de discrimination, doit être dictée objectivement par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. En particulier, l’objectif de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise permet d’imposer aux salariés une « apparence neutre » dans le règlement intérieur (même s’il ne comporte pas de clause de neutralité religieuse).

 

En revanche, une telle exigence ne saurait recouvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client (hostile à ce que la barbe soit taillée dans un style qu’il juge islamiste). À défaut de démontrer l’existence de « risques de sécurité spécifiques » ou d’un « danger objectif » liés au port de la barbe, est discriminatoire (et donc nul) le licenciement d’un salarié dont l’employeur considérait, en définitive, qu’il portait sa barbe comme une provocation politique et religieuse, donc comme « l’expression de ses convictions politiques ou religieuses » (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.743).

Patrick Morvan

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Published by Patrick Morvan