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Patrick MORVAN

Professeur Agrégé à l'Université Panthéon-Assas

(Droit social - Criminologie/droit pénal - Théorie générale du droit)

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6 mai 2013 1 06 /05 /mai /2013 23:25

 

 

 

après les accords "compétitivité-emploi",

Les nouveaux accords de "maintien de l’emploi"


 

 

Les « accords de maintien de l’emploi » sont nés de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 (art. 18 et son annexe) dont les stipulations ont été reprises dans la loi sur la sécurisation de l’emploi qui entrera en vigueur le 1er juillet 2013 (futurs articles L. 5125-1 à L. 5125-7 du Code du travail). Celle-ci consacre une pratique qui n’avait d’ailleurs pas besoin de texte : celle des accords dits de « compétitivité-emploi ». 

 

Contexte. – « En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager » le temps de travail ainsi que la rémunération (C. trav., art. L. 5125-1, I).

Le comité d’entreprise peut désigner un expert-comptable, rémunéré par l’employeur, pour « accompagner les organisations syndicales dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation ». 

 

Validité et modes de conclusion de l’accord. – Par dérogation au droit commun, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si une entreprise est dépourvue de délégué syndical, il peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel. À défaut de représentants élus, il peut être conclu avec un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs (toujours aux mêmes niveaux). Dans ces deux cas de figure, l’accord signé devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions qu’il détermine et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

 

Clauses interdites. – L’accord de maintien de l’emploi ne peut déroger : – aux clauses des conventions de branche et des accords professionnels ou interprofessionnels en matière de salaires minima et de garanties de prévoyance (conformément à l’art. L. 2253-3) ; – aux règles légales sur la durée maximale du travail - de jour ou de nuit -, sur les heures supplémentaires, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, sur le jour férié du 1er mai et le droit aux congés payés (C. trav., art. L. 3121-10 à L. 3121-36 ; art. L. 3122-34 et L. 3122-35 ; art. L. 3131-1 à L. 3132-2 ; art. L. 3133-4 ; art. L. 3141-1 à L. 3141-3).

L’accord doit respecter le droit au SMIC (C. trav., art. L. 3231-2). Mieux, il ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération des salariés dont le taux horaire est égal ou inférieur à 120 % du SMIC, ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil (C. trav., art. L. 5125-1, II).

 

Efforts proportionnés des dirigeants et actionnaires. – « L’accord prévoit les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés : 1° les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ; 2° les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance » (C. trav., art. L. 5125-1, II). 

 

Modification des contrats de travail. – L’« application » de l’accord aux contrats de travail donne lieu à acceptation ou refus de la part de chaque salarié dans un délai et selon les modalités qu’il prévoit. À défaut, l’article L. 1222-6 du Code du travail s’applique (C. trav., art. L. 5125-1, IV).

Lorsqu’un salarié l’accepte, les stipulations de l’accord « sont applicables au contrat de travail » dont les clauses contraires « sont suspendues ».

Lorsqu’un ou plusieurs salariés la refusent, « leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord » (C. trav., art. L. 5125-2).

Selon toute probabilité, le juge rétablira ici l’application du droit des licenciements collectifs (en ce qu’il impose une procédure d’information-consultation du comité d’entreprise et l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque le nombre de licenciements est au moins de dix sur une même période de trente jours) sur le fondement de la directive européenne n° 98/59 du 20 juillet 1998. La Cour de cassation en avait décidé ainsi en présence d'au moins dix "ruptures conventionnelles homologuées" ayant un motif économique (Cass. soc., 9 mars 2011, UES Norbert Dentressangle).  

 

Garantie d’emploi. – La durée de l’accord ne peut excéder deux ans. Pendant cette durée, « l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés » auxquels il s’applique (C. trav., art. L. 5125-1, III).

En revanche, il peut placer son personnel en « activité partielle « (nouvelle dénomination du chômage partiel) et percevoir l’allocation financée par l’État. 

 

Clause pénale. – L’accord contient une clause pénale (au sens de l’article 1226 du Code civil) sanctionnant l’employeur qui n’a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintenir l’emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts au profit des salariés lésés, pour un montant et selon les modalités stipulés.

 

Informations et suivi. – Les organes d’administration et de surveillance de l’entreprise sont informés du contenu de l’accord lors de leur première réunion suivant sa conclusion. L’accord organise un suivi de sa mise en œuvre avec les syndicats signataires et les IRP. Les salariés doivent également en être informés. 

 

Clause de retour à meilleure fortune. – Parallèlement, l’accord organise un suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise. Il prévoit alors « les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés », soit au terme de son application, soit au cours de son exécution si l’accord est suspendu pour ce motif (V. ci-après).

 

Suspension et résiliation judiciaires. – « L’accord peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative » (C. trav., art. L. 5125-5).

Le juge fixe la durée de cette suspension éventuelle. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis sur l’une des deux causes précitées de suspension, il autorise la poursuite de l’accord ou le résilie.

En cas de rupture du contrat de travail, consécutive notamment à la décision de suspension judiciaire (qui restitue à l’employeur la faculté de licencier), le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord (C. trav., art. L. 5125-6).


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Published by Patrick Morvan - dans Articles à lire ici même
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